di Federica Cancian, Consulente del Lavoro – Pubblicato il 05/11/2026 – Aggiornato al 2 novembre 2026 – Lettura: 11 minuti

Capita spesso, quando si avvicina dicembre, che i clienti mi chiedano come riconoscere qualcosa in più ai propri collaboratori senza che una parte importante della cifra sia decurtata per pagare contributi e fiscalità. Le strade principali sono due, un premio in denaro in busta paga oppure dei fringe benefit, tra cui il rimborso delle bollette di casa, dell'affitto o degli interessi sul mutuo della prima casa. Il valore di partenza può essere lo stesso, ma il costo per l'azienda e il netto che arriva al lavoratore cambiano in modo sostanziale. Qui riassumo le regole in vigore per il 2026, con i riferimenti normativi e di prassi.

Se hai poco tempo per leggere tutto l’articolo: nel 2026 i fringe benefit sono esenti da imposte e contributi fino a 1.000 euro all'anno per dipendente, o 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico, e nella soglia rientra anche il rimborso di bollette di acqua, luce e gas, affitto e interessi del mutuo della prima casa. Il premio in denaro dato come liberalità, invece, sconta per intero contributi e IRPEF. Entro le soglie il fringe benefit è quasi sempre la scelta più efficiente. In entrambi i casi le somme pagate entro il 12 gennaio 2027 contano come 2026.

Come viene tassato il premio in denaro

Il premio erogato a titolo di liberalità (cioè non legato a obiettivi di produttività previsti da un accordo) è reddito di lavoro dipendente a tutti gli effetti, secondo l'art. 51, comma 1, del TUIR. Su tutto l'importo si pagano quindi i contributi a carico dell'azienda e del lavoratore, oltre a IRPEF e addizionali, senza alcuna soglia di esenzione.

Il premio può essere riconosciuto alla generalità dei dipendenti, a categorie o anche a singoli lavoratori, purché con criteri oggettivi e non discriminatori e nel rispetto del CCNL applicato. Sul piano dei tempi, grazie al cosiddetto principio di cassa allargato, le somme pagate entro il 12 gennaio 2027 sono attribuite al periodo d'imposta 2026.

Fringe benefit 2026, le soglie di 1.000 e 2.000 euro

Il TUIR fissa normalmente la soglia di esenzione dei fringe benefit in 258,23 euro. La Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024, art. 1, commi 390 e 391) l'ha alzata per gli anni 2025, 2026 e 2027. Per il 2026 non concorrono a formare reddito, né ai fini fiscali né ai fini contributivi, i beni e servizi riconosciuti al dipendente fino a 1.000 euro complessivi nell'anno, limite che sale a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico. La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) non ha modificato queste soglie.

La soglia è complessiva: nei 1.000 o 2.000 euro rientrano tutti i benefit dell'anno, ad esempio auto aziendale in uso promiscuo, buoni carburante, buoni acquisto e altri beni o servizi in natura. Se la soglia viene superata anche di poco diventa imponibile l'intero importo dei benefit dell'anno e non solo l'eccedenza, per cui prima di decidere conviene fare il conto di tutto ciò che è già stato riconosciuto nel 2026.

Il fringe benefit non deve essere riconosciuto alla generalità dei dipendenti e può quindi essere attribuito anche ad personam, sempre con criteri trasparenti, nel rispetto delle regole di non discriminazione e di eventuali vincoli del contratto collettivo.

Dentro la stessa soglia rientrano le somme pagate o rimborsate dal datore di lavoro per le utenze domestiche di acqua, luce e gas, per l'affitto della prima casa e per gli interessi del mutuo sulla prima casa. L'Agenzia delle Entrate, con le circolari n. 5/E del 7 marzo 2024 e n. 4/E del 16 maggio 2025, ha chiarito alcuni punti. 

Per "prima casa" si intende l'abitazione principale del lavoratore, anche se il contratto di affitto o di mutuo è intestato al coniuge o a un familiare, alle condizioni e nei limiti indicati dalle circolari dell'Agenzia delle Entrate. Per il mutuo si possono rimborsare solo gli interessi passivi e non l'intera rata (la quota capitale resta esclusa). Il lavoratore, inoltre, non potrà portare in detrazione nella propria dichiarazione dei redditi la parte di spesa che gli è stata rimborsata dall'azienda.

L'azienda deve acquisire e conservare la documentazione che prova la spesa (bollette, contratto di affitto, quietanze degli interessi del mutuo) oppure una dichiarazione sostitutiva del dipendente con gli estremi dei documenti, in linea con quanto indicato dalla prassi dell'Agenzia delle Entrate.

Premio in denaro o fringe benefit: cosa conviene

Entro le soglie, il fringe benefit è quasi sempre la soluzione più efficiente perché l'azienda non paga contributi e il dipendente riceve l'importo pieno, senza trattenute. Con il premio in denaro, invece, a parità di importo lordo l'azienda sostiene in più i contributi a proprio carico e il lavoratore incassa un netto sensibilmente inferiore, dopo contributi e IRPEF.

Il premio in denaro resta comunque utile quando le soglie dei fringe benefit sono già esaurite, quando si vuole riconoscere un importo più alto oppure quando il CCNL o un accordo aziendale lo prevedono.

Una terza strada: i premi di risultato con imposta all'1%

Oltre al premio di liberalità e ai fringe benefit, esiste una terza opzione: il premio di risultato previsto da un contratto aziendale o territoriale depositato, legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione (L. 208/2015, art. 1, commi 182 e seguenti).

Per gli anni 2026 e 2027 i premi di risultato che rispettano i requisiti di legge sono tassati con un'imposta sostitutiva dell'1% fino a 5.000 euro per ciascun lavoratore, al lordo della ritenuta e al netto dei contributi obbligatori (L. 199/2025, art. 1, commi 8 e 9).

Questi premi:

devono essere previsti da un accordo collettivo aziendale o territoriale, depositato nei termini;

devono essere collegati a obiettivi misurabili di miglioramento (produttività, redditività, qualità, efficienza, innovazione);

possono, in tutto o in parte, essere convertiti in misure di welfare aziendale, con ulteriori vantaggi fiscali e contributivi.

A differenza del premio di liberalità, quindi, il premio di risultato richiede programmazione e un accordo collettivo aziendale o territoriale, ma consente un trattamento fiscale molto più favorevole. Chi pensa di introdurlo nel 2027 ha adesso il momento giusto per cominciare a ragionarci.

Piano di welfare aziendale: come si collega a premi e fringe benefit

Accanto ai fringe benefit “una tantum” e ai premi di risultato, molte aziende scelgono di strutturare un vero e proprio piano di welfare aziendale, cioè un insieme organizzato di beni, servizi e rimborsi che il datore di lavoro mette a disposizione dei dipendenti in modo continuativo. 

Nel piano di welfare possono rientrare, tra gli altri, servizi di educazione e istruzione per i figli, assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti, rimborsi per spese sanitarie e scolastiche, trasporto pubblico, oltre a benefit in natura e rimborsi rientranti nelle soglie dei fringe benefit. In molti casi queste utilità godono di un regime fiscale e contributivo di favore autonomo rispetto al tetto di 1.000/2.000 euro, purché rispettino le condizioni previste dal TUIR e dalla prassi dell’Agenzia delle Entrate. La grande differenza con il fringe benefit è che il welfare deve essere offerto alla generalità o a categorie di dipendenti.

Il piano di welfare può essere:

finanziato dall’azienda, come politica retributiva strutturale;

alimentato dalla conversione volontaria di premi di risultato agevolati, che il lavoratore sceglie di trasformare in servizi di welfare (in tutto o in parte), ottenendo spesso un vantaggio netto superiore rispetto alla liquidazione in denaro.

Per non creare sovrapposizioni e rischi di tassazione inattesa, è importante che il piano di welfare sia coerente con le altre scelte: premi di liberalità, fringe benefit entro soglia e premi di risultato agevolati. La progettazione va quindi fatta insieme al consulente del lavoro, verificando per ogni voce: base normativa, limiti di importo, documentazione da raccogliere e interazione con le altre agevolazioni già utilizzate nell’anno.

Schema operativo 

Per scegliere tra premio in denaro, fringe benefit e premio di risultato, può essere utile uno schema sintetico:

Verifica delle soglie fringe benefit 2026

Somma tutti i benefit già erogati nel 2026 (auto in uso promiscuo, buoni, altri beni/servizi).

Verifica se il lavoratore ha figli fiscalmente a carico e ha presentato dichiarazione scritta con i codici fiscali.

Calcola il margine residuo entro 1.000 o 2.000 euro.

Valutazione del fringe benefit

Se c'è margine residuo, valuta se utilizzare il fringe benefit per rimborsare bollette, affitto o interessi del mutuo della prima casa.

Assicurati di raccogliere la documentazione (fatture, contratti, quietanze) o la dichiarazione sostitutiva con gli estremi dei documenti.

Ricorda che se superi la soglia, l'intero ammontare dei benefit dell'anno diventa imponibile.

Valutazione del premio in denaro di liberalità

Se le soglie dei fringe benefit sono esaurite o vuoi riconoscere un importo più elevato, considera il premio in denaro in busta paga.

Simula il costo aziendale (lordo + contributi) e il netto in busta per il lavoratore.

Definisci criteri oggettivi e non discriminatori, coerenti con il CCNL e la prassi aziendale.

Valutazione dei premi di risultato agevolati

Verifica se in azienda esiste già un accordo di secondo livello che prevede premi di risultato agevolati.

Se non esiste, valuta con il consulente del lavoro e con la RSU la possibilità di introdurlo per gli anni successivi, definendo obiettivi misurabili.

Considera la possibilità di permettere ai lavoratori la conversione, totale o parziale, del premio di risultato in welfare.

Tempistiche e principio di cassa allargato

Pianifica i pagamenti in modo da rispettare il termine del 12 gennaio 2027 per imputare le somme al 2026.

Per i fringe benefit conta il momento in cui il bene o la somma entra nella disponibilità del lavoratore.

Domande frequenti

Qual è la soglia di esenzione dei fringe benefit nel 2026?

Per il 2026 i beni e servizi riconosciuti al dipendente non concorrono a formare reddito, né ai fini fiscali né ai fini contributivi, fino a 1.000 euro complessivi nell'anno. Il limite sale a 2.000 euro per i dipendenti con figli fiscalmente a carico (L. 207/2024, art. 1, commi 390 e 391).

L'azienda può rimborsare le bollette di casa ai dipendenti senza tasse?

Sì, entro la soglia dei fringe benefit. Rientrano le utenze domestiche di acqua, luce e gas, oltre all'affitto e agli interessi del mutuo della prima casa. L'azienda deve conservare la documentazione della spesa oppure una dichiarazione sostitutiva del dipendente con gli estremi dei documenti.

Si può rimborsare l'intera rata del mutuo?

No. Si possono rimborsare solo gli interessi passivi del mutuo sulla prima casa, mentre la quota capitale resta esclusa (Agenzia delle Entrate, circolare n. 4/E del 16 maggio 2025).

Cosa succede se si supera la soglia dei fringe benefit?

Se la soglia viene superata, anche di poco, diventa imponibile l'intero importo dei benefit dell'anno e non solo la parte eccedente. Per questo conviene fare il conto di tutti i benefit già riconosciuti nel 2026, compresi auto aziendale in uso promiscuo, buoni carburante e buoni acquisto.

Il fringe benefit va riconosciuto a tutti i dipendenti?

No. A differenza di altri strumenti di welfare, il fringe benefit può essere attribuito anche ad personam, purché con criteri trasparenti e nel rispetto delle regole di non discriminazione. 

Chi ha diritto alla soglia di 2.000 euro?

Il dipendente con figli fiscalmente a carico che lo dichiara per iscritto al datore di lavoro, indicando il codice fiscale dei figli. La soglia spetta per intero a ciascun genitore, anche se il figlio è a carico di entrambi.

Entro quando va pagato il premio o il benefit per rientrare nel 2026?

Entro il 12 gennaio 2027. Per il principio di cassa allargato, le somme pagate entro quella data sono attribuite al periodo d'imposta 2026. Per i fringe benefit conta il momento in cui la somma o il bene entra nella disponibilità del lavoratore. 

Il piano di welfare aziendale è sempre esente da tasse e contributi?

No. Alcune prestazioni di welfare aziendale godono di un’esenzione specifica prevista dal TUIR (ad esempio servizi di educazione e istruzione per i figli, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, trasporto pubblico, certe spese sanitarie o scolastiche, contributi a casse e fondi di assistenza sanitaria) e non consumano la soglia dei 1.000/2.000 euro dei fringe benefit, purché rispettino i requisiti di legge e siano erogate secondo un piano strutturato. Altre utilità (come beni in natura o rimborsi di utenze, affitto e interessi sul mutuo) rientrano invece nel tetto dei fringe benefit e seguono la regola del “tutto o niente” se si supera il limite. Per ogni voce del piano va quindi verificata la base normativa e la relativa soglia.

Quando il premio di risultato può essere tassato all’1%?

La tassazione agevolata all’1% si applica ai premi di risultato previsti da un contratto aziendale o territoriale depositato, collegati a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione (L. 208/2015, art. 1, commi 182 ss.). Il lavoratore deve rientrare nel limite di reddito di € 80.000 e, per gli anni 2026‑2027, l’agevolazione vale fino a 5.000 euro per ciascun dipendente, al lordo della ritenuta e al netto dei contributi obbligatori (L. 199/2025, art. 1, commi 8‑9). I premi devono essere distinti dai premi “di liberalità”, che restano tassati ordinariamente.

Parliamone

Ogni azienda ha una situazione diversa (CCNL applicato, presenza della RSU, benefit già erogati, dipendenti con figli a carico) e la scelta migliore dipende da questi elementi. Per gestire tutto con il cedolino paga di dicembre è bene muoversi entro la metà di novembre. Se vuoi, fissiamo una chiamata conoscitiva.

L'autrice

Federica Cancian è Consulente del Lavoro a Paese (Treviso), iscritta all’Albo di Treviso al n. 610. È Asseveratrice Asse.Co., Consigliera dell’Ordine e segretaria dell’AGCDL di Treviso, e si occupa di formazione su parità di genere e benessere organizzativo.

Riferimenti normativi e di prassi

Art. 51, commi 1 e 3, D.P.R. 917/1986 (TUIR); L. 30 dicembre 2024 n. 207, art. 1, commi 390-391; L. 30 dicembre 2025 n. 199, art. 1, commi 8-9; L. 28 dicembre 2015 n. 208, art. 1, commi 182 e ss.; Agenzia delle Entrate, circolari n. 5/E del 7 marzo 2024 e n. 4/E del 16 maggio 2025.

Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale, sono riferite alla data di aggiornamento indicata e non costituiscono una consulenza sul singolo caso, che richiede un incarico professionale formalizzato.